PRACA ZDALNA – LEKARSTWO CZY CHOROBA?

Nikt chyba już nie ma wątpliwości, że świat się zmienia na naszych oczach. Zmienia się niemal wszystko, od klimatu, przez technologie, prawo, zasady funkcjonowania społecznego, normy, wartości, biznes itd.

Mało kto lubi zmiany, zwłaszcza tak drastyczne i powszechne. Mało kto jest na nie gotowy lub widzi w nich potencjał nowych korzyści. A większość? Większość targana jest emocjami, które z poczuciem bezpieczeństwa nie mają nic wspólnego. Kiedy już się nie da udawać, że nic się nie dzieje, nie da się dłużej wypierać ze świadomości dziejących się zmian, emocje zaczynają grać pierwsze skrzypce. 

Jednych trawi lęk przed nieznanym, w wyniku czego zabezpieczają się na wszelkie możliwe sposoby, unikają jakichkolwiek decyzji, czekając co będzie. Inni, nie mający możliwości zbudowania zabezpieczeń, kierowani agresją, poszukują jakiegoś wroga, którego będą mogli ukarać za krzywdy, jakie ich dotykają i dotknąć mogą w przyszłości, próbując się w ten sposób zabezpieczyć. Wszyscy szukają bezpieczeństwa na różne sposoby – od ucieczki, przez walkę, akceptację lub zagospodarowanie zmiany na własny użytek.

Każdy menadżer, który zarządzał jakimś procesem głębszej zmiany, dotyczącym dużej grupy ludzi, związanym z fundamentami kultury organizacyjnej, strategii czy taktyki biznesowej, dokładnie wie, jak to działa. Zwłaszcza, jeżeli zmiany „przyszły z góry”. A właśnie teraz przyszły.

Zarządzono nowy model działania: PRACA ZDALNA! 

No i nie wiadomo, czy:

• skakać z radości, bo więcej czasu dla rodziny; nie trzeba stać w korkach; nie ma tych wszystkich twarzy wokół, co do których stosunek emocjonalny naznaczony jest raczej na czerwono; spodni nie trzeba prasować, bo w kamerce nie widać; nikt nad głową nie stoi i nie kontroluje; sam sobie sterem, żeglarzem, okrętem; wypalenie zawodowe, które zaczynało uwierać solidnie w splot słoneczny, może się jakoś rozejdzie po kościach; w ogóle odpocznę!

• zacząć się martwić, bo może się okazać, że w domu nie da się pracować z dziećmi za plecami; bo może się okazać, że bez nadzoru bezpośredniego, to nie do końca wiem co i jak mam robić; bo może okaże się, że moja praca wcale nie jest firmie niezbędna i mnie „skrócą”; bo jak nie słucham co się wokół mówi, to nie wiem co się dzieje i co mnie czeka; bo nie mam jak sprawdzić, co i jak robią ci, od których zależy efekt mojej pracy; nie mam bladego pojęcia kto teraz i jak, i po co, i kiedy oceni moją pracę, bo przecież nikt oficjalnie mi tego nie powie, a kawy już razem nie pijemy; bo, kurczę! Nigdy tak nie pracowałem i nie po to poszedłem do dużej firmy, żeby uprawiać chałupnictwo!

• wpaść w panikę, bo teraz to już na pewno mnie zwolnią; bo już dawno powinienem zmienić firmę – przecież ja tu nie pasuję, a teraz to dramat; jak mnie wywalą, to gdzie ja znajdę robotę! Nie mam kompletnie warunków, żeby pracować w domu; to jakaś masakra, obłęd – umrę w samotności! Gdzie są moje antydepresanty?!

Kilka miesięcy nowego modelu pracy za nami. Jest ciekawie.

Od wielu lat pracuję z organizacjami i osobami w procesach zmiany – biznesowej, życiowej, osobistej. W każdym z tych procesów, w praktyce, najważniejszym elementem, z którym mierzą się ludzie, jest zarządzanie emocjami i poczuciem własnej wartości. Emocje pełnią wiele funkcji, ale najważniejszą z nich jest funkcja decyzyjna – to emocje są kluczem do każdej decyzji. KAŻDEJ! No, chyba że ktoś jest „robotem”… 

Jednym z kluczowych stanów emocjonalnych, który ma wpływ na poziom efektywności osobistej w środowisku pracy, jest Poczucie Satysfakcji z Pracy. Brak tego poczucia w dłuższej perspektywie skutkuje Wypaleniem Zawodowym, które może rzutować na jakość całego życia i doprowadzić do Wypalenia Życiowego, ale to już głębszy problem. 

Z ofiarami tych syndromów mam do czynienia bardzo często i wiem z doświadczenia, że zmiana tego stanu nie jest prosta. Czasem proces trwa kilka miesięcy i wymaga sporego zaangażowania, a czasami nawet zmiany środowiska. 

I tu docieramy do sedna sprawy – ŚRODOWISKO. 

Człowiek jest istotą społeczną. Nawet introwertycy, w pewnym zakresie, potrzebują bezpośredniego kontaktu z innymi ludźmi. To relacje z drugim człowiekiem nas definiują, nadają sens pewnym działaniom, powodują emocje, są przyczyną i skutkiem naszych wyborów, strategii i taktyki. Również relacje międzyludzkie, w znaczącym stopniu, maja wpływ na Poczucie Satysfakcji z Pracy.

Instytut Gallupa, po wieloletnich badaniach nad tym, co decyduje o poziomie Poczucia Satysfakcji z Pracy, opublikował listę 20 pytań, które dotykają najważniejszych kwestii, mających wpływ na to poczucie. Pytania te koncentrują się wokół 5 czynników w określonej kolejności ważności:

1. Poczucie wpływu na życie innych, konkretnych osób w miejscu pracy.
2. Jakość relacji międzyludzkich w miejscu pracy – czy się lubimy.
3. Czy praca daje możliwość rozwoju.
4. Jaki jest związek pomiędzy tym, co robię, a wartością przychodu z tego tytułu dla mnie, dla innych, dla firmy.
5. Wartość osobistego przychodu (pensja, premie, dodatki, bonusy).

Wszystkie powyższe punkty pokazują, że Poczucie Satysfakcji z Pracy zależy wprost od Kultury Organizacyjnej.

Ostatnie kilka miesięcy wykazało, że praca zdalna może stać się nowym, efektywnym biznesowo i relacyjnie elementem Kultury Organizacyjnej. Pokazało również, że nie jest lekiem na choroby, które z niskiej Kultury Organizacyjnej wynikają. 

Firmy i organizacje, które przed tą wielką, ogólnoświatową zmianą, miały wypracowany wysoki, satysfakcjonujący wszystkie strony, poziom Kultury Organizacyjnej, bardzo dobrze poradziły sobie z przejściem na tryb pracy zdalnej, a pracownicy mieli zdecydowanie szansę na wykorzystanie tej zmiany jako nowej opcji rozwojowej. Mam też, niestety, przykłady odwrotne. To przykłady osób, które pracują w firmach, gdzie Kultura Organizacyjna jest zbudowana w sposób odwrotny i te 5 punktów wygląda tak:

1. Wartość osobistego przychodu (pensja, premie, dodatki, bonusy).
2. Co muszę zrobić, żeby tę wartość osobistego przychodu (pensja, premie, dodatki, bonusy) zarobić.
3. Czego muszę się nauczyć, żeby tę wartość osobistego przychodu (pensja, premie, dodatki, bonusy) zarobić.
4. Z kim muszę się tam namęczyć, żeby tę wartość osobistego przychodu (pensja, premie, dodatki, bonusy) zarobić.
5. Jaki kretyn będzie tam miał wpływ na moje życie, żebym tę wartość osobistego przychodu (pensja, premie, dodatki, bonusy) zarobił.

Osoby, które przychodzą do mnie z takich organizacji, gdzie KASA jest jedynym elementem stałym w kulturze, bo inne nie działają, zazwyczaj mają syndrom głębokiego wypalenia zawodowego. Z pozoru, na początku, na wieść o pracy zdalnej odetchnęli z ulgą. Tylko powstał nowy problem – przestali mieć dom. Cała ta „kultura” weszła im do mieszkań. Przestali mieć miejsce wolne od pracy. Zaczęli mieć syndrom Wypalenia Życiowego. A to, jak już wspomniałem, głębszy problem.

Zmiany są nieodłączną częścią życia. Dzieją się, czy tego chcemy, czy nie. Jeśli się z nimi walczy – przegrana murowana. Jeśli się je wykorzystuje – jest szansa na sukces. Kwestia strategii? Raczej kultury. Bo strategia wynika z kultury, a nie odwrotnie. Ci, co inwestują w kulturę organizacyjną, przetrwają. Bo biznes to ludzie. Społeczeństwo, które inwestuje w kulturę – przetrwa, bo społeczeństwo to ludzie. Jeśli kultura upada, upadają ludzie…

Jeśli traktujesz pracę zdalną jak element strategii - uważaj. Jeśli zbudujesz kulturę, w której praca zdalna jest sposobem realizacji 5 punktów budowania poczucia satysfakcji z pracy  ( we właściwej kolejności ważności) – sukces masz murowany! 

Pamiętaj, BIZNES TO LUDZIE, A LUDZIE TO EMOCJE  :) 

Marcin Wanke